España prohíbe la disparidad de salarios por cuestión de género

Las empresas elaborarán planes de igualdad que estarán vigentes cuatro años aunque la empresa reduzca plantilla.

Tendrán que adaptar su registro salarial y hacer una auditoría retributiva en un plazo de seis meses.

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes dos reglamentos, en forma de Reales Decretos, que regularán la igualdad salarial y obligarán a las empresas, entre otras medidas, a registrar sus planes de igualdad, lo que supone el desarrollo reglamentario del aprobado el 1 de marzo sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Por un lado, el primer texto regula la transparencia salarial y asegura el derecho a la información retributiva, de forma que empuja a las empresas a garantizar igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. La segunda norma, por su parte, tiene que ver con los planes de igualdad y su elaboración por parte de las empresas que, en un plazo de seis meses, tendrán que adaptar su registro salarial y hacer una auditoría retributiva.

«A partir de hoy se acabó que un hombre y una mujer en nuestro país, en nuestras empresas, puedan recibir retribuciones diferentes. Se acabó. Esto desaparece de nuestra formulación jurídica», ha recalcado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, en la que ha comparecido junto con la ministra portavoz, María Jesús Montero, y la ministra de Igualdad, Irene Montero.

El nuevo plan contra la brecha salarial es, a juicio del Ejecutivo, un «hito histórico» con el que España da «un paso de gigante» en el ámbito de la igualdad, ya que elimina «una aberración jurídica» que ha seguido existiendo durante la época democrática.

Los planes de igualdad, vigentes cuatro años aunque se reduzca plantilla

Uno de los dos reglamentos que ha impulsado el Gobierno está centrado en regular la igualdad retributiva y acabar con la brecha salarial que, según las cifras actuales, en España se sitúa en el 21,4%.

Una vez que la norma entre en vigor, todas las empresas tendrán que contar con un plan de igualdad que estará vigente según pacten las partes y con un máximo de cuatro años, pero una vez aprobado seguirá activo aunque la empresa reduzca su plantilla y tenga menos de 50 trabajadores, el umbral establecido como obligatorio para adoptar dichos planes.

El borrador de este Real Decreto que regula los planes de igualdad y su registro,  al que ha accedido RTVE, precisa que para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

«Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años», señala el texto.

Las medidas relativas al plan de igualdad entrarán en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto en el BOE, es decir a mediados de enero, mientras que el decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres entraría en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. El periodo de vigencia de los planes de igualdad será determinado por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.

Las empresas tendrán que constituir una comisión negociadora

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.

En las empresas donde no existan las representaciones legales se creará una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y por otra integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Esta comisión negociará las medidas que integrarán el plan de igualdad, elaborará un informe de los resultados del diagnóstico e identificará las medidas prioritarias, entre otras competencias.

Un diagnóstico que parta desde el proceso de selección

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. La empresa registrará su plan de igualdad en un Registro público de Convenios y Acuerdos Colectivos y la Administración le concederá el distintivo de «Igualdad en la empresa».

La ministra de Trabajo ha puntualizado que el diagnóstico que han de realizar «todas y cada una de las empresas» tiene que partir desde el proceso de selección, «que no es neutro», y tener en cuenta el periodo de permanencia y la salida del propio puesto de trabajo. 

El plan deberá ser registrado e incluir los salarios desglosados

El registro deberá contar con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

«Esta regulación aporta herramientas efectivas de transparencia retributiva para dar luz a esas desigualdades retributivas que no son tan evidentes como parece y que muchas veces ni siquiera se detectan. Con estas medidas ayudamos a que afloren las desigualdades que en muchas ocasiones quizá no hay conciencia de que existan», ha señalado la ministra de Igualdad, quien subraya que esta crisis está afectando «de forma particular» a las mujeres.

El incumplimiento podría conllevar multas de hasta 187.000 euros

La titular de Trabajo cree que con los registros retributivos va a «aflorar la desigualdad» y asegura que los nuevos decretos ofrecen la «herramienta» a los trabajadores y trabajadoras para que puedan denunciar incumplimientos que podrían conllevar multas de hasta 187.000 euros para las empresas infractoras en la Inspección de Trabajo.

Asimismo, Díaz ha afirmado que las dos normas son fruto del diálogo social, aunque admite que han salido sin el acuerdo de la patronal.

Valoración de los puestos de trabajo

Por otro lado, el nuevo reglamentoincide en la importancia de hacer una adecuada valoración de los puestos de trabajo para superar estereotipos de género y establece un plazo de seis meses desde su entrada en vigor para que el Gobierno apruebe un procedimiento de valoración de puestos de trabajo. 

En la importancia de esta cuestión ha incidido Irene Montero, quien apunta que «se valoran menos las habilidades y competencias tradicionalmente asociadas a los roles femeninos y se valoran más las asociadas a los roles de la masculinidad». «De ahí que las tareas de cuidados, incluso cuando se remuneran, estén peor pagadas que otras tareas que podríamos pensar que tienen igual valor», ha añadido.

Será necesario que las empresas realicen una auditoría

Los planes de igualdad deben informar de la clasificación profesional, de la formación que ofrece la empresa, de la promoción profesional o de las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, así como del ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral del empleado. También deben contemplar las retribuciones, la infrarrepresentación femenina si la hubiera, y los planes de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Por otra parte, el texto que desarrolla el reglamento del decreto de igualdad retributiva afirma que «el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo» y contempla que todas las medidas se apliquen también al ámbito de la administración pública.

Habrá una guía técnica elaborada por el Instituto de la Mujer

Asimismo incluye una disposición que señala la creación de una guía técnica para la realización de las auditorias retributivas. Esta guía sería elaborada por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y también afectaría a los empleados públicos.

«En términos económicos tampoco es una norma neutra, sino que es muy positiva. Perder el talento de la mitad de la población trabajadora no solamente es un error sino una deficiencia económica, un rasgo que nuestro país no se puede permitir», ha añadido Díaz, convencida de que las medias también repercutirán de forma positiva en las arcas públicas. 

RTVE

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